Aujourd’hui, 1 français sur 4 n’est pas en capacité d’accéder à un emploi faute de moyens de transport. Partant de ce constat, Ubitransport propose des solutions 100 % numériques pour mieux gérer et optimiser les transports urbains, scolaires et interurbains à destination des acteurs du transport.

Ubitransport propose ainsi des services de géolocalisation, d’aide à l’exploitation, de suivi de la fréquentation, de gestion des titres de transport ou encore d’information aux voyageurs.

l’hypercroissance comme moteur !

Agence spécialisée dans l’accompagnement des organisations sur leur transformation culturelle, Semawe aide notamment les entreprises à adopter les méthodes de management participatif et de gouvernance partagée. À l’origine, l’entreprise était une SASU (société par actions simplifiée unipersonnelle). 

En 2017, l’entreprise franchit un cap majeur dans son développement : Semaweb devient Semawe et s’implante à Grenoble. Afin de pousser plus loin sa démarche de gouvernance partagée, l’entreprise fait le choix de la coopération et devient une SCOP. Puis, quelques mois plus tard, Semawe fait très logiquement le choix de l’holacratie.

l’ancien modèle est mort, vive l’holacratie !

Une SCOP est une société coopérative de type SARL ou SA, mais dont les associés majoritaires sont les salariés de l'entreprise. Les décisions sont prises collectivement selon le principe        « une personne = une voix », indépendamment du montant de capital détenu.

Éditrice de logiciels métier pour l’industrie et la santé, Alma est aussi une entreprise de services numériques, experte en infrastructure et en collaboratif. Dès ses débuts, en 1979, Alma se constitue en société coopérative (SCOP). Implantée à Grenoble, Alma est ainsi détenue à 100 % par ses salariés et a instauré des pratiques originales en matière d’organisation et de participation.

Quand la SCOP engendre des scopettes

Le Mag

« La première raison qui pousse nos candidats à s’intéresser à Ubitransport est le sens porté par notre projet : celui de dynamiser les territoires en organisant une mobilité plus efficiente et inclusive. C’est ensuite le challenge qu’ils doivent relever dans leurs missions. Enfin, c’est l’environnement de travail, tant dans les relations humaines que dans les conditions de travail, qui les motive à nous rejoindre. »


3 entreprises et 3 super-pouvoirs !


Hypercroissance, holacratie, fédéralisme


Laurence Medioni

Directrice de communication et RSE

Quand l’hypercroissance s’accorde avec proximité

À ses débuts, la communication se faisait principalement à l'oral et l'organisation était horizontale. Deux éléments essentiels pour assurer une vitesse d’exécution tout en créant une cohésion interne. L'hypercroissance pousse Ubitransport à se structurer et à se réorganiser avec le souci permanent de préserver la proximité qui caractérise l'entreprise.

Le dilemme d’Ubitransport : éviter la dilution de la culture d’entreprise dans la croissance.

Concilier croissance et proximité, la méthode Ubitransport

  • Formaliser les valeurs et compléter par l’écrit une culture orale.

  • Créer du lien et une cohérence globale, en développant la communication interne sur l’ensemble de ses sites. 

  • Engager un travail sur la marque employeur :

    • Création de la page Ubitransport sur Welcome to the Jungle afin de montrer les coulisses de l’entreprise 

    • Valorisation des actions menées par les collaborateurs en interne et en externe sur les réseaux sociaux.

  • Travailler la gouvernance (accompagnement par des experts comme BPI Excellence, instauration du middle management, etc.), pour mieux anticiper sa croissance, réorganiser les process et les métiers.

Chez Semawe :

11 ans d'existence

2 ans en tant que SCOP

6 salariés associés

Théorisée par l’américain Brian Robertson, l'holacratie est un système de gouvernance distribuée par les rôles, avec un organigramme en cercle. Comme si Captain America, Iron Man et Hulk avaient le même pouvoir de décision.

Une SCOP, quésaco ?

Qu’est-ce que l’holacratie ?

L’holacratie ou la gouvernance de l’intelligence collective

Dans les épisodes précédents...

Dès les premiers recrutements, Semawe engage une réflexion sur ce qui est attendu de l’entreprise en tant qu’espace d’accomplissement individuel. Au-delà d’une simple méthode de travail, une culture d’entreprise, inspirée par la « culture agiliste » et le collectif, est présente dès les débuts de l’entreprise – une expérience qui sera poursuivie durant 9 ans, temps nécessaire à la consolidation de ce mode de fonctionnement.

L’holacratie exige des transferts de compétences et un niveau de confiance importants. Ce cap franchi par Semawe ne l’aurait pas été sans l’implication et la volonté personnelle de son dirigeant ! Mais ça ne fait pas tout : la motivation, l’engagement et la volonté des salariés ont été décisifs et ont permis cette mutation fluide, libératrice… et évidente.

Et aujourd'hui ?

Cette culture d’entreprise est intégrée dans la gouvernance. Elle est devenue la raison d’être de Semawe. Portée par tous les associés, elle a un impact fort sur les choix stratégiques et la vie quotidienne de l’entreprise.

Forte de cette culture, Semawe est aujourd’hui une entreprise qui attire et qui reçoit beaucoup de candidatures spontanées !

chez Alma


Le choix du fédéralisme

avec les « scopettes »

Chez Ubitransport,

Alors que ses salariés sont très attachés aux principes et aux valeurs de la SCOP (transparence, responsabilisation, collaboration, équité et solidarité), ils s’aperçoivent qu’au delà d’une cinquantaine de collaborateurs, il devient difficile d’impliquer tout le monde

Ils ont alors une idée : formaliser une organisation décentralisée en scindant la SCOP en une fédération de « scopettes ». Résultat : les équipes de travail sont plus petites et plus proches de leurs problématiques, tout en restant à l’intérieur d’une société unique avec des règles de solidarité et d’éthique communes.

« Le système de SCOP permet la mise en cohérence de notre mode de fonctionnement avec les valeurs que l’on porte (liberté, solidarité, humanisme et engagement). En tant qu’organisation, nous souhaitons œuvrer afin que le travail soit un lieu et un espace de réalisation de soi et pas seulement un endroit où l’on gagne sa vie. »


Aliocha Iordanoff

PDG

Être un et multiple à la fois, la méthode Alma

Implanter une gouvernance transverse

Déployer des pratiques et des process communs à toutes les scopettes

Mettre en place une réflexion et une gouvernance collective sur les décisions qui dépassent les scopettes

Mutualiser les richesses créées

Implémenter une communication interne transverse très active et de nombreuses instances où les « Almatiens » se côtoient régulièrement (commissions, Alma Cafés, etc.)

« La culture d’Alma est basée – entre autres – sur l’autonomie des personnes et des équipes, sur la diversité des profils et des métiers, sur l’envie de lancer de nouveaux projets… L’organisation en scopettes contribue à façonner et à encourager ces principes. Mais cela va même au-delà car les scopettes sont aujourd’hui une partie intégrante de la culture d’entreprise d’Alma. »


Sylvain Cathébras

Responsable Communication

40 ans d’existence

160 employés groupe, dont 95 salariés associés

Une dizaine d’ouverture de poste en 2019

Trophée de la paix économique 2019 dans la catégorie « Développement des relations et des styles de management »

7 ans d'existence

55 collaborateurs

20 recrutements en 2019

N° 1 du Technology Fast 50 Deloitte / In Extenso en 2017 

Lauréate du Grand Prix des entreprises de croissance Leaders League en 2019

La culture d’entreprise d’Ubitransport

Son credo : chacun peut contribuer au développement et à la culture de l’entreprise, prenant part ainsi à l’aventure Ubitransport. 

Les 4 valeurs d’Ubitransport

Proximité

Bienveillance

Entraide

Excellence

Le Mag

Le Mag


Hypercroissance, holacratie, fédéralisme


3 entreprises et 

3 super-pouvoirs !

Chez Ubitransport,

l'hypercroissance comme moteur

Aujourd’hui, 1 français sur 4 n’est pas en capacité d’accéder à un emploi faute de moyens de transport. Partant de ce constat, Ubitransport propose des solutions 100 % numériques pour mieux gérer et optimiser les transports urbains, scolaires et interurbains à destination des acteurs du transport.

Ubitransport propose ainsi des services de géolocalisation, d’aide à l’exploitation, de suivi de la fréquentation, de gestion des titres de transport ou encore d’information aux voyageurs.

7 ans d'existence

55 collaborateurs

20 recrutements en 2019

N° 1 du Technology Fast 50 Deloitte / In Extenso en 2017 

Lauréate du Grand Prix des entreprises de croissance Leaders League en 2019

La culture d’entreprise d’Ubitransport

Son credo : chacun peut contribuer au développement et à la culture de l’entreprise, prenant part ainsi à l’aventure Ubitransport. 

Les 4 valeurs d’Ubitransport

Proximité

Bienveillance

Entraide

Excellence


Laurence Medioni

Directrice de communication et RSE

« La première raison qui pousse nos candidats à s’intéresser à Ubitransport est le sens porté par notre projet : celui de dynamiser les territoires en organisant une mobilité plus efficiente et inclusive. C’est ensuite le challenge qu’ils doivent relever dans leurs missions. Enfin, c’est l’environnement de travail, tant dans les relations humaines que dans les conditions de travail, qui les motive à nous rejoindre. »

Quand l’hypercroissance s’accorde avec proximité

À ses débuts, la communication se faisait principalement à l'oral et l'organisation était horizontale. Deux éléments essentiels pour assurer une vitesse d’exécution tout en créant une cohésion interne. L'hypercroissance pousse Ubitransport à se structurer et à se réorganiser avec le souci permanent de préserver la proximité qui caractérise l'entreprise.

Le dilemme d’Ubitransport : éviter la dilution de la culture d’entreprise dans la croissance.

Concilier croissance et proximité, la méthode Ubitransport

  • Formaliser les valeurs et compléter par l’écrit une culture orale.

  • Créer du lien et une cohérence globale, en développant la communication interne sur l’ensemble de ses sites. 

  • Engager un travail sur la marque employeur :

    • Création de la page Ubitransport sur Welcome to the Jungle afin de montrer les coulisses de l’entreprise 

    • Valorisation des actions menées par les collaborateurs en interne et en externe sur les réseaux sociaux.

  • Travailler la gouvernance (accompagnement par des experts comme BPI Excellence, instauration du middle management, etc.), pour mieux anticiper sa croissance, réorganiser les process et les métiers.

Chez Semawe :

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11 ans d'existence

2 ans en tant que SCOP

6 salariés associés

Agence spécialisée dans l’accompagnement des organisations sur leur transformation culturelle, Semawe aide notamment les entreprises à adopter les méthodes de management participatif et de gouvernance partagée. À l’origine, l’entreprise était une SASU (société par actions simplifiée unipersonnelle). 

En 2017, l’entreprise franchit un cap majeur dans son développement : Semaweb devient Semawe et s’implante à Grenoble. Afin de pousser plus loin sa démarche de gouvernance partagée, l’entreprise fait le choix de la coopération et devient une SCOP. Puis, quelques mois plus tard, Semawe fait très logiquement le choix de l’holacratie.

Une SCOP, quésaco ?

Une SCOP est une société coopérative de type SARL ou SA, mais dont les associés majoritaires sont les salariés de l'entreprise. Les décisions sont prises collectivement selon le principe  « une personne = une voix », indépendamment du montant de capital détenu.

Qu’est-ce que l’holacratie ?

Théorisée par l’américain Brian Robertson, l'holacratie est un système de gouvernance distribuée par les rôles, avec un organigramme en cercle. Comme si Captain America, Iron Man et Hulk avaient le même pouvoir de décision.

« Le système de SCOP permet la mise en cohérence de notre mode de fonctionnement avec les valeurs que l’on porte (liberté, solidarité, humanisme et engagement). 

En tant qu’organisation, nous souhaitons œuvrer afin que le travail soit un lieu et un espace de réalisation de soi et pas seulement un endroit où l’on gagne sa vie. »


Aliocha Iordanoff

PDG

L’holacratie ou la gouvernance de l’intelligence collective

Dans les épisodes précédents...

Dès les premiers recrutements, Semawe engage une réflexion sur ce qui est attendu de l’entreprise en tant qu’espace d’accomplissement individuel. Au-delà d’une simple méthode de travail, une culture d’entreprise, inspirée par la « culture agiliste » et le collectif, est présente dès les débuts de l’entreprise – une expérience qui sera poursuivie durant 9 ans, temps nécessaire à la consolidation de ce mode de fonctionnement.

L’holacratie exige des transferts de compétences et un niveau de confiance importants. Ce cap franchi par Semawe ne l’aurait pas été sans l’implication et la volonté personnelle de son dirigeant ! Mais ça ne fait pas tout : la motivation, l’engagement et la volonté des salariés ont été décisifs et ont permis cette mutation fluide, libératrice… et évidente.

Et aujourd'hui ?

Cette culture d’entreprise est intégrée dans la gouvernance. Elle est devenue la raison d’être de Semawe. Portée par tous les associés, elle a un impact fort sur les choix stratégiques et la vie quotidienne de l’entreprise.

Forte de cette culture, Semawe est aujourd’hui une entreprise qui attire et qui reçoit beaucoup de candidatures spontanées !

chez Alma


Le choix du fédéralisme

avec les « scopettes »

40 ans d’existence

160 employés groupe, dont 95 salariés associés

Une dizaine d’ouverture de poste en 2019

Trophée de la paix économique 2019 dans la catégorie « Développement des relations et des styles de management »

Quand la SCOP engendre des scopettes

Éditrice de logiciels métier pour l’industrie et la santé, Alma est aussi une entreprise de services numériques, experte en infrastructure et en collaboratif. Dès ses débuts, en 1979, Alma se constitue en société coopérative (SCOP). Implantée à Grenoble, Alma est ainsi détenue à 100 % par ses salariés et a instauré des pratiques originales en matière d’organisation et de participation.

Alors que ses salariés sont très attachés aux principes et aux valeurs de la SCOP (transparence, responsabilisation, collaboration, équité et solidarité), ils s’aperçoivent qu’au delà d’une cinquantaine de collaborateurs, il devient difficile d’impliquer tout le monde

Ils ont alors une idée : formaliser une organisation décentralisée en scindant la SCOP en une fédération de « scopettes ». Résultat : les équipes de travail sont plus petites et plus proches de leurs problématiques, tout en restant à l’intérieur d’une société unique avec des règles de solidarité et d’éthique communes.

« La culture d’Alma est basée – entre autres – sur l’autonomie des personnes et des équipes, sur la diversité des profils et des métiers, sur l’envie de lancer de nouveaux projets… L’organisation en scopettes contribue à façonner et à encourager ces principes. Mais cela va même au-delà car les scopettes sont aujourd’hui une partie intégrante de la culture d’entreprise d’Alma. »


Sylvain Cathébras

Responsable Communication

Mettre en place une réflexion et une gouvernance collective sur les décisions qui dépassent les scopettes

Être un et multiple à la fois, la méthode Alma

Mutualiser les richesses créées

Implanter une gouvernance transverse

Déployer des pratiques et des process communs à toutes les scopettes

Implémenter une communication interne transverse très active et de nombreuses instances où les « Almatiens » se côtoient régulièrement (commissions, Alma Cafés, etc.)

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